部下が診断書を持ってきた話 パワハラの境界線に悩む管理職

部下や上司

ハラスメント系のお話です。

パワハラ、セクハラを起こせば会社内だけでなく社会的制裁を受ける時代です

その事自体は良い事だとは思います。

パワハラで訴えられる事が怖くて指導ができない

また、教育ができないといった悩みを目にする事が増えているようです

また、このハラスメントは上司から部下にだけでなく

部下から上司であったり

それを見ている同僚から報告が上がるケースもあり

お互いの人間関係の上で取った行動だとしても

周囲がハラスメントだと感じてしまった時点で通報されてしまうかもしれません

誤解を招く行動は慎むのが良いでしょう

診断書を叩きつけられた

10年以上前の話ではありますが部下から呼び出されて診断書を叩き付けられた事があります。

当時の私の立場は一拠点の中で中間層でした

今思えば個人に対しての誹謗中傷や人格否定などは無いものの

仕事の事に関しては厳しく対応をしていました

売上予算、その担当者からのクレームについても全て教育係であった

私が対応していた事もありましたし

その社員が担当していたエリアの前任が私だった事もありお客様に迷惑を掛けたくないという気持ち

早く成長して欲しいという気持ち

とにかく一人前にしなくてはならないという一心ではありました

そのような気持ちが相手に届く訳も無く

徐々に関係がギクシャクしてしまい

お互いの口数は減り

話をする時は、得意先からのクレームについてのヒアリング

謝罪に行く時の車内での打ち合わせ程度になってしまいました

そして最終的には診断書を叩きつけられる事となるのです

診断書には軽度の鬱と書かれておりました

悪いのは上司(自分)

当時、私は20代の係長でした

私の上には課長、支店長がおりましたが

今思えば何の助けも無かったです

しかし

私が起こした事を自分で解決しなければならないと考えて

相談しなかった自分がいけなかったんだと思います

指導方法にも問題があったと思われます

相手は自分とは違います

経験やスキル、性格なども違うので自分と同じように仕事ができなくても

しかたないのです

逆に私以上に得意な部分を探す事もできていなかったと思います

全てとは言えないのですが

上司は部下より未熟だと考えるなら

全ては上司の責任という事になるのではないかと思います

もちろん私にも上司がおりましたので

その方々も見て見ぬふりをしていた訳ですから

責任があったとは思います

とにかく

現代の管理職には部下に合わせた指示、指導、教育ができなくてはならない訳で

それがならりのハードな状況を生んでおり

割に合わない、無理ゲーなどと言われてる原因だとは思います。

したたかな診断書提示

後からわかった事ですが

指導をゆるくして欲しい

営業成績が上がらなかった事への理由

クレームが多い事に対しての

免罪符的な意味で診断書を持ってきたいた事が解りました。

私自身も鬱一歩手前まで悩んでいた状況だった為

怒りを通り越して悲しくてしかたなかったです。

出された診断書は医師がヒアリングを行って作成されています

虚偽でもおそらく書いてもらえるでしょう

それば医師が悪い訳でなく

嘘をついてでも診断書を貰ってしまおうと

考えてしまった社員が悪いわけでも無く

上司や目標設定のありかたが重要になってくるのではないでしょうか

更に

本人がその職務に向いている、向いていない事もあるかもしれません

この問題は一歩間違えるとハラスメント以上のリスクが発生しますので

退職をイメージする言葉は決して使うことは避けておいた方が良いでしょう

でも診断書を持って来られる可能性があるなら

熱心に指導する上司は減ってくるでしょう

私もこの後、部下に対しての指導については距離を取るようになってしまいました

部下への指導は必要なのか

そもそもお互い大人です

経験をもとに短時間の説教はOKだと思っています(自慢話は必要ないですが)

しかし

パワハラを疑われるような熱心な指導は必要がないのかもしれません

業績に対して評価を付けられる部門であれば

数字がすべてな訳です。

成果の出ない社員は評価が落ちるだけの事です。

勘違いをした熱血漢な上司は必要ないのです。

質問があれば答える程度でOKですし

あとは進捗確認やアイデアは伝えれば良いでしょう。

会社は部活では無いし上司は先生ではありません

お互いお金をもらっているプロ同士

部下のやり方を尊重する気持ちがあれば無駄な摩擦は起きないかもしれません

そもそも

部下の教育が上司の仕事のように位置付けている事に違和感を持ってもよいのではないかと思います。

とはいえ会社はチーム戦ですから部下の仕事の質が上がれば効率も上がりますし

その結果が上司の評価にも繋がる企業が多いので

悩ましい事だとは思いますが

教えて欲しい人には教える

指導して欲しい人には指導する

それを必要としていない人には距離を取っても良いのだと思います

大事な事は相手がどのように感じているのか

本心では、上司にどのように対応して欲しいのか理解しておく事なのでしょう。

怒る事と叱る事を区別させる

ハラスメント系の話になると

アンガーマネジメントについて論じられる事があります

当時私は怒っていました

指示した事を行わない

得意先からのクレームが多い事

嘘の報告をしてくる部下に対して理解ができず怒っていました

それはとても良くない事でした。

ルール違反や虚偽の報告については怒りを見せるのでは無く

しっかりと叱る事が必要だったのです。

相手に冷静ではないと思われてしまっていては

その時間が過ぎ去れば良いと思われる可能性も高まり

やり過ごせば良いという思考になってしまいます。

更に上下の立場を感じる言葉遣いになってしまう事から

関係悪化させてしまっていたと思います

怒るのは絶対ダメ

パワハラ被害で訴えられる事が怖く指導に躊躇している管理職には強く伝えたい

怒ってはダメだが叱るのは良いのです

ルールを逸脱しチームに迷惑が掛かったり

報告に虚偽がある場合など

背任行為に当たる場合はシッカリと叱りましょう

親身になって中身を聞いても改善が見られない場合は

上司に報告するなり、評価を落とすなりすれば良いのです

指導や教育でも改善されない事はとても多い知っておいてください

嘘の診断書とその後

結果としてはその社員は退社しました。

軽度のうつ症状である事、家業の事、お子さんの病気の事などなど

色々な事を理由に辞めたいと言ってきました。

あくまでも辞めたくないけど、辞める選択肢しか無い

そのような事でした。

嘘の診断書だとは知らなかったので

残れる方法について一生懸命考えました

長期休暇取得や部署変更や担当変更など

お互い時間を費やしましたが退職してしまいました

そして次の職場も決まり

結局私が嫌われていただけなのか、仕事も嫌いになったのか

はっきりした事は不明です

しかし

職場が楽くて、やりがいがあり、人間関係が良好であれば

彼は辞めるという選択肢を考え付かなかったと思っています

そう考えれば次に生かすべき反省点がみえてきます。

しかし上司も人間、それ以降は部下との距離を取ってしまうようになり

どう接すれば良いか悩んむ時期がありました。


まとめ

部下の事はすべて上司の責任であるが あなたが中間管理職であれば、あなたの上司にも相談をするべし

上司であれば部下を不幸にさせてはならない

風通しのよい人間関係でなければ、上質の指導であっても伝わらない事が多い

今は部下に気を遣えなくては上司にあらず。でも上司も人間

人間関係が良ければ成果が伴う事が多い

教育、指導などが必須とは考えるな

怒るのはダメ、叱るのはOK

現在では退職者0を継続更新しており、社員の熟練度も上がり

退職に伴う報告、人員配置の変更、新規採用などの事務作業と心のダメージから解放されてます。

コメント

タイトルとURLをコピーしました