退職者が後を絶たない時期がありました
当時もブラック企業という言葉はあり 当社もそれに当てはまるような企業でした
管理職の立場ですべてを解決できるわけではありません
それは経営者サイドが考えを変えなければならない部分もおおいにありますが
中間管理職の立ち振る舞い方で激減させる事ができると考えています
それができておらず多くの退職者を出してしまった失敗と反省の内容です
私が退職面談で部下に言われた事は以下の内容が多かったです
- 労働時間が長い
- 将来性がない
- ハラスメント関係
- 休みが取れない
- 給料が安い
- 目標が高すぎる
まさにブラック企業ですね
しかし、それを鵜呑みにしてはいけません
部下はもう辞めたくてしかたないモードに入っています
今の会社が嫌で嫌で仕方なくなっているのです
予兆を察知できなかった事は管理職として落ち度があると思いますし
もしあなたが直接SOSをもらっていて放置していたのであれば
部下はあなたの元から去ったほうが幸せだと思います
自分の都合で部下を引き止めるのは管理職以前の問題かと思います
そんなことは言っても、会社からは問答無用で引き止めるよう指示がでます
会社からのミッションはこなしてナンボの中間管理職です
会社にとって必要な部下は引き止める事は全力でやりましょう
本当の辞めたい理由を探す
上司に相談する時は本人の意思は固まった状態がほとんどです
しかし内容によっては問題を解決し、より強い人間関係を築く事ができます
また、中間管理職立場で解決できる内容かどうかも知っておかなくてはなりません
多くの部下は上司の解決できないであろう理由で退職の相談をしてくるのです
それは辞めるのが目的となっているので あたりまえの事と思いましょう
本当の理由がわからなければ絶対に引き止める事はできない
一時的に引き止める事ができても、くすぶっている辞めたい炎は消えません
ではどう探るのか
仲の良い同僚にヒアリングしてもおそらく答える事はないでしょう
おなたは敵として扱いを受けるからです
中間管理職は会社側の人間なのです
結局は本人の口から話してもらうしかないのです
『本当の理由はなんなの？』
そんなダイレクトな質問でこたえる分けないと思うでしょう
それしかないのです
その質問に正直に答えてくれるような関係を構築をしておかなければなりません
私はそれができていませんでした
急に優しくしたり、要求を叶えてくれたとしてもこう思われます
今更遅い、困ったら態度がかわるのか！
関係が構築できていなけばあなたの上司に相談するしかなくなります
そうなるとあなたの管理責任を問われる場面も出てくるでしょう
そうなると人を育てる事のできない人材と区別されてしまうかもしれません
常に課員の状況を確認し日頃から全員と会話をすることにしています
そして年に２回は面談を行い問題解決に努める事で退職者が激減しました
話を聞いてあげるだけでスッキリする場合もあるのです
労働条件の場合
給与などの条件への不満の場合はさほど難しくありません
まさに中間管理職の裁量を超えているからです
しっかりヒアリングして上司、人事部にそのまま相談し判断を仰げばよいのです
そこで意見をぶつけても解決にはなりませんし、あなたの意見で納得する場合は
少ないと思ったほうがよいです
休暇、労働時間について
これは少し厄介な問題となるでしょう
目標の予算や計画は本部から降りてくる事がほとんどで
その数値や日時の変更は中間管理職の裁量を超えてしまっています
まわりのみんなが頑張っているのに、それを不満に思う社員が出てきては
困った事です
さらに言えばその社員は他の社員より仕事が遅いとなれば更に困った事になります
その方自分が仕事が遅いこと、他の社員と比べて成果が上がってない事を分かって
いると思います
やんわり伝えてみて下さい
そして今までの仕事の進め方から再度教えてあげる事が必要です
劣等感を持っている事が多いので、それを取り除く作業と成長への過程を示して
上げてください
期待を込めて伝えてみてください
ある程度は納得して頂ける事が多いかと思います
仕事をバリバリこなして人の何倍も成果を出している社員からの辞めたいと言われた場合
これはかなり困ります
部下の言っている事は正論で反論の余地がない場合がほとんどかと思います
仕事内容が嫌いではないならば、部下の要望通りに妥協する必要があります
私の場合は年間目標を捨てました
長期的にみて彼が辞めない方が会社に有益である事
今後、他の社員からも同じような不満が出ることが予想できた事
自分も以前から不満を持っており、しかたないと思ってしまっていた事だった
その部下と今後一緒に仕事をして行きたかった事
効率を重視し労働基準に沿った時間内で利益が出る体制づくりをする事に決めました
そして部下にそれを伝えて
手伝ってくれと頼みました
そのような事を決めるには覚悟が必要ですが中長期的に物事をみる必要があります
あなたの上司は理解を示してくれないと思いますが
今思えば、出来る社員を巻き込んで社内改革ができる良いチャンスだったと思います
辞めたい不満を一緒に解決する提案で私の場合は乗り切る事ができました
この部分については失敗ではなく成功だったかと思います
みんな我慢している
私だって我慢している
この会社以前からこういう会社だっただろ
入社前に事前に話をしたよね
いきなり君には期待している
これは絶対に言ってはいけません 私はこれで失敗してます
できる社員の苦情は改善のきっかけと思いましょう
パワハラ問題
あなたが中間管理職であれば自分のパワハラの件で部下から直接話をされる事は少ないでしょう
部下はあなたの上司である管理職にあなたのパワハラで辛いので辞めたいと相談をするのです
これは経験上かなりキツイと思います
おそらく自分がパワハラをしている認識が無い場合がほとんどだからです
中間管理職の方は自分のスキルを伝えて部下の成長を望んでおり
教育、指導という事で部下に接しています
ある意味熱心な方がパワハラと言われてしまうケースが多いかと思います
しかし現在では受け取り手がパワハラと感じたらそれはパワハラなのです
揺るぎのない事実です
それがどんな部下であってもダメなものはダメなのであきらめてください
私も熱心に教育の一貫としてし事細かに長時間話をした事がありました
それは部下の為 と本気で思っていました
しかし私が上司から聞かされた内容は
中間管理職さんから長時間の説教、自慢話を永遠聞かされてしんどい何とかなりませんか？
でした。
説教したつもりはなかったのですが、相手には説教に聞こえていたようです
すなわちそれは説教という事で認定をされるのです
説教していると説教ズハイ（ランナーズハイ）に陥ります
絶対に時間を決めて、椅子に座らせてからスタートしてください
でないと私みたいに失敗しますよ。
教育、指導を偉そうにする程、私たち中間管理職はエラくないのです
少しくらいは目をつぶってあげて、説教は短時間で行い
端的に指示を出して報告期日だけ決めて終わらせてください
パワハラでの退職希望者は自分が変わらなければ次々に出て来ます
注意してください
部下は上司より仕事ができないから部下なんです
目に余る部下がいるのは多いに理解しますが中間管理職たるもの我慢も大切
その先に楽しい仕事がまっている事は私が保証します
引き止める必要のない人材
我々中間管理職より上の役職の者に気に入られている社員から退職の申し出がありました
面談を続けるも退職理由も都度変わったり
得意先からの評判もすこぶる悪い
すぐに嘘を付く社員です
口がうまく、接点の薄い上司からは評判が良かったですが
かなり問題社員だと位置づけていました
当然人事からは強く引き止めるよう指示がでましたが
紆余教説あり、退職の運びとなりました
あと数日で嘘つき君とさよならできる状況で役員様が当支店へ臨店する事が決まり
嘘つき社員の出社最終日に重なってしまいました
そして案の定、嘘つき社員との面談を行い、その後私が別室に呼び出されます
彼は優秀な人材だから引き止めておいたよ
それを聞いた私はついつい言ってしまいます
私と彼のどちらの言う事を信じるかはお任せしますが
あの社員がどれだけ周りの社員、得意先に迷惑を掛けたか
この日を迎える日までにどれだけの時間がかかったのか
少なくともこの拠点には必要ないことを伝えました
役員は一言
そんな社員だったとは知らなかった、すまなかったね
そして
君の方から引き止めは無かった事になったと対処しといてくれ
対処ってなに？
まぁやっときましたが
大変でした。
優秀だとしてもチームワークを乱す社員や得意先に迷惑を掛ける社員は
引き止める必要はない
ただし修正可能な社員かそうでない社員かを見抜いて対処する必要はあります
まとめ
部下が退職するたびに、中間管理職の査定は下がっていると思ってよいでしょう
しかし、引き止めの方法によっては
次の門出を邪魔する事になってしまうと思っています
一時の自分の査定の事で一生恨まれたくはありません
辞めた社員が時々会社を訪れて近況報告してもらえるような退職を理想としています
とはいえ、退職を考えるという事は現状に不満や達成感が薄い可能性もあります
楽しかったら辞める可能性は低いでしょうし、良い関係が構築できていれば
早い段階で相談をしてもらえます。
また、解決に向けて一緒に行動を起こせる可能性も高くなります
上からのプレッシャーを下にダイレクトに伝えてしまうと下は潰れてしまいます
中間管理職として間を取り持つ努力をしていれば楽しく仕事ができるはずです
そもそも部下の退職で悩む事も無くなります
楽しく仕事をするにはまず自分が変わるのがよいかと思います
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